Les négociations annuelles obligatoires dans les entreprises doivent s’articuler autour de grands thèmes : la rémunération, l’égalité femmes-hommes, la qualité de vie au travail et la gestion des emplois et parcours professionnels. En ce qui concerne la rémunération, l’octroi de compléments de salaire aux salariés est une solution de plus en plus explorée par les entreprises.
La négociation sur la rémunération, une constante de base
La négociation sur les salaires figurait dans les premiers thèmes obligatoires fixés par la loi de 1982. Cette obligation a été confirmée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (1). Il s’agit notamment de discuter des salaires effectifs, du temps de travail et du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise.
Comme les autres thèmes, celui de la rémunération doit être abordé au moins une fois tous les quatre ans. En cas d’accord, celui-ci est conclu pour une durée maximale de quatre ans, mais employeur et salariés peuvent convenir d’une date de renégociation avant cette échéance (2).
Le thème de la rémunération englobe différents éléments et chacun d’entre eux peut faire l’objet d’une négociation. Dans la rémunération d’un salarié, on trouve en effet des éléments directs et immédiats comme le salaire de base, les primes, l’intéressement et la participation. D’autres sont versés de manière différée, comme les plans d’épargne d’entreprises, la retraite complémentaire ou supplémentaire, et l’actionnariat salarié.
De plus en plus, la rémunération comporte également des éléments indirects que l’on regroupe parfois sous le terme d’avantages sociaux ou de compléments de salaire. Il s’agit par exemple de :
- La participation de l’employeur à la mutuelle ;
- L’attribution de titres-restaurants, de CESU (chèque emploi service universel), de cartes cadeaux Kadéos ;
- La possibilité de bénéficier de prêts bonifiés, d’un contrat de prévoyance, de dépendance ou de retraite obligatoire ;
- La mise en place d’un compte épargne temps…
Ticket Mobilité et Restaurant, des compléments de rémunération gagnant-gagnant
En articulant les différentes composantes de la rémunération globale, l’employeur peut la personnaliser en fonction des attentes et besoins de chaque salarié. Ainsi, un jeune parent sera plus intéressé par Ticket CESU pour faire garder ses enfants et des chèques cadeaux. Un salarié en milieu de carrière préférera bénéficier de dispositifs d’épargne retraite ou de prévoyance.
Les négociations annuelles ne sont donc plus seulement axées sur le salaire de base, mais de plus en plus sur les éléments indirects de rémunération. Ticket Restaurant est un bon exemple de ce qui peut être discuté au cours de la NAO. Son montant est déterminé par l’employeur, mais l’augmentation de la valeur faciale n’induit pas forcément celle de la prise en charge par l’employeur. En effet, l’entreprise est exonérée de charges sociales sur 5,55 € maximum par ticket en 2020 et elle doit financer obligatoirement de 50 à 60 % du titre. Trop augmenter la valeur faciale imposerait au salarié une dépense plus importante. Ticket Restaurant est alors moins avantageux, même si la part financée par le salarié reste déductible des impôts sur le revenu.
Autre sujet de négociation, la mobilité domicile-travail. La Loi d’orientation des mobilités (LOM) de décembre 2019 a ajouté ce thème dans ceux devant être abordés lors des NAO. L’objectif est d’améliorer la mobilité des salariés en les incitant à utiliser des modes de transports durables (vélo électrique, transports en commun) et en réduisant le coût de la mobilité.
La LOM a créé un Forfait Mobilités Durables qui oblige l’entreprise à prendre en charge une partie des frais de déplacement entre le domicile et le travail. La seule condition est qu’ils doivent être réalisés en transports en commun ou via un service public de location de vélos. Ticket Mobilité permet de matérialiser cette participation sous forme d’une carte.
Le montant de la participation de l’employeur au forfait Mobilités durables peut être négocié, sans pouvoir excéder 400 € par an et par salarié. La loi indique que les modalités et les critères d’attribution du forfait doivent être déterminés par accord d’entreprise (art L3261-4). La NAO est donc le moment parfait pour débattre de ces différents aspects.
La négociation annuelle obligatoire ne porte plus seulement sur les salaires. Les partenaires sociaux ont en effet bien compris que les éléments de rémunération périphériques (Ticket Restaurant, Ticket Mobilité…) prennent une importance grandissante dans la rémunération globale attribuée à chaque salarié.
Sources :