De nombreuses entreprises rencontrent des difficultés à recruter. Et si la gestion des compétences en interne était la clé d’un recrutement réussi ? Focus sur l’analyse de France Stratégie.
D’après une étude récente conduite par France Stratégies[1], la part des projets de recrutement jugés « difficiles » par les entreprises françaises a considérablement augmenté au cours des dernières années, passant de 32,4 % à 44,4 % entre 2015 et 2018. Les freins dénoncés sont multiples : inadéquation entre formation initiale et marché de l’emploi, régime d’indemnisation du chômage, ou encore besoins trop spécifiques.
Un levier encore sous-utilisé par les entreprises peut s’avérer précieux pour résoudre une partie de l’équation : la gestion des emplois et des compétences. La GPEC consiste à anticiper les besoins stratégiques de l’entreprise en misant sur la mobilité interne des collaborateurs. Objectif : leur permettre d’acquérir, et d’actualiser leurs compétences, afin de mieux les articuler avec les besoins de l’entreprise en tenant compte des mutations économiques, technologiques, sociales ou juridiques.
Seule une entreprise sur quatre a recours à une GPEC systématique
Seul un quart des entreprises du secteur privé s’engagent de manière systématique dans une démarche de gestion des compétences, et l’on constate des écarts marqués selon la taille ou le secteur d’activité.
Si 95 % des entreprises comptant plus de 2 000 salariés s’engagent dans une démarche systématique de gestion des compétences, il n’en va évidemment pas de même pour les très petites – à peine 15% des moins de 10 salariés. Il est vrai que le code du travail ne prévoit d’obligation de déployer une telle gestion prévisionnelle que pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Mais ce n’est pas qu’une affaire règlementaire : des entreprises de toutes tailles se sont engagés volontairement dans cette démarche, avec de bonnes raisons… et des résultats.
Des avantages certains
Au moment du recrutement, avant de se lancer dans une recherche de candidats aléatoire et parfois coûteuse, la recherche de talents en interne présente des bénéfices à double titre : un gain de temps précieux, et des collaborateurs déjà formés à la culture de l’entreprise. Du point de vue des salariés, favoriser la mobilité interne, c’est sécuriser des parcours professionnels tout en garantissant des possibilités d’évolution, sans avoir à frapper à la porte de la concurrence.
Guillaume, aujourd’hui manager dans une PME qui vend des vélos électriques au Mans en témoigne : « Mon employeur recherchait un commercial pour le magasin sans succès. Malgré mon intérêt pour le poste, on me l’a refusé à plusieurs reprises sous prétexte que je n’avais pas le profil. J’ai dû menacer de partir pour qu’on me laisse ma chance. Aujourd’hui mon employeur et moi sommes très heureux d’avoir fait ce pari en interne, après quelques formations. »
Une telle mobilité doit être planifiée. Julia, salariée d’un grand groupe de logistique, le confirme : « la gestion des compétences fait partie intégrante de la politique du groupe quelque soit la filiale, petite ou grande : chaque année dans le cadre d’une revue des postes clés, les besoins sont anticipés, identifiés et nous proposons à nos collaborateurs des dispositifs structurés et adaptés : tutorat, formation, parcours d’intégration… ».
A noter toutefois, que dans les secteurs qui font face à des difficultés de recrutements non qualifiés, la GPEC ne peut pallier la faible attractivité d’un poste notamment une moindre rémunération ou de mauvaises conditions de travail.
Accompagner les petites et moyennes entreprises
La gestion des compétences recouvre des pratiques de gestion RH qui nécessitent un savoir-faire, des moyens humains et l’engagement des acteurs. Il convient donc d’accompagner les entreprises qui n’en disposent pas. Mutualisation de moyens à l’échelle des branches ou des territoires, mise à disposition d’outils de recrutement par simulation, action de formation en situation de travail – autant de pistes pour mettre les compétences au cœur des procédures de recrutement, de formation et de mobilité.
[1]Quelles entreprises pratiquent la gestion des compétences ? Note d’analyse 77 – Avril 2019