25 % des Français ont déjà démissionné à cause de leur manager, selon une étude récente (1). Des erreurs, nous en faisons tous. Ce n’est pas une raison pour les accumuler ! Voici un florilège des erreurs de management les plus souvent commises.
-
Consulter pour la forme
Cause toujours, tu m’intéresses ! Demander leur avis à ses collaborateurs, c’est bien, mais en tenir compte, c’est mieux. Quoi que vous décidiez, tâchez d’intégrer les idées ou les remarques qui vous ont été faites, et de citer leur auteur.
-
Rappeler sans arrêt son glorieux passé
Citer sans cesse leur entreprise précédente est un comportement classique chez les managers qui ne sont pas trop sûrs de leur réussite dans l’actuelle. Retenez-vous, et élargissez vos sources de benchmarking !
-
Pivoter sans expliquer
C’est entendu, l’entreprise d’aujourd’hui est agile et flexible. Mais la seule chose de sûre, c’est qu’il n’y a rien de certain : vous risquez de devoir demander à votre équipe le contraire du mois précédent. Veillez alors à faire preuve de pédagogie – et de franchise.
-
Fuir ses collaborateurs
Par timidité ou réserve naturelle, certains managers évitent de « se mélanger » avec leurs troupes. Courage, fuyons ! Une erreur qui se traduira par des malentendus, des tensions et des échecs.
-
Recruter des collaborateurs moins bons que soi
N’engager que des personnalités discrètes ou des professionnels moins aguerris que soi est le propre des managers conscients de leurs faiblesses, et animés par la crainte qu'elles soient découvertes. Tout le monde y perdra.
-
Changer le pansement au lieu de penser le changement
Faire du neuf avec du vieux, c’est possible… mais, comme le home-staging cher à Valérie Damidot, ça ne dure pas bien longtemps ! Les solutions d’attente ne doivent pas faire oublier les transformations nécessaires.
-
Suivre la mode comme un canard sans tête
Le FoMo (Fear of Missing out) sévit aussi dans les organisations. Mais si un sujet est à la mode, que ce soit en interne ou dans l’environnement (en ce moment : RGPD, prélèvement à la source, ou… Coupe du monde de football), est-ce qu’il vous concerne nécessairement pour autant ?
-
Rester vague
Quoi de pire que de sortir d’une réunion sans savoir ce que l’on a à faire, ni bien compris pourquoi l’on s’est réuni ? Clair en amont sur les enjeux et l’objectif, le manager doit aussi clarifier le rôle et les responsabilités des uns et des autres, et s’assurer que chacun a compris sa place ainsi que celle du reste de l’équipe.
-
Ne pas savoir dire non
Cette faiblesse est souvent évoquée, y compris dans ces colonnes. Lire par exemple le portrait de M. Yesman. En synthèse : ne pas savoir dire non, c’est ôter toute valeur à ses oui…
-
Ne pas tenir parole
Ce travers est souvent la résultante du précédent, mais peut aussi provenir d’un changement (stratégique, tactique, conjoncturel) survenu entre la promesse et sa réalisation. D’où l’importance de ne pas s’engager au-delà de ce que l’on peut effectivement faire.
-
S’en tenir au top-down
Plutôt top-down ou plutôt bottom-up ? On connait le proverbe africain, selon lequel on avance plus vite tout seul, mais plus loin ensemble ; la meilleure solution consiste à associer les deux – du bas vers le haut pour la réflexion, de haut en bas pour la décision, par exemple. Ou l'inverse.
-
Ne pas connaître ses limites
Trop de managers se prennent pour des surhommes – quel que soit leur sexe. Ils abusent du mode multitâche, commencent de bonne heure et terminent tard, sont souvent en déplacement. Le burn-out ne rend service à personne, et sûrement pas à la carrière de sa victime.
Lire aussi : « Connaître ses faiblesses, c’est le début de la force »
-
Ne pas donner l’exemple
L’exemple vient d’en haut… mais donner l’exemple ne veut pas dire être en tous points exemplaire ! Les faiblesses font partie de votre personnalité, et elles passeront d’autant mieux que vous les accepterez – voire, les avouerez, avec humour. En revanche il faut éviter de déclencher par son comportement la réflexion désabusée : « Avec lui (elle), c’est faites ce que je dis, pas ce que je fais… »
-
Accaparer le savoir pour conserver le pouvoir
Confrontés aux difficultés de l’employabilité, certains managers ont une attitude défensive, qui s’appuie sur la rétention d’information. Gageons que leurs collaborateurs iront rapidement voir ailleurs s’il y est.
-
Être exagérément désorganisé
Les aléas du quotidien font partie de l’entreprise, c’est vrai. Mais désorganiser sans cesse le travail de son équipe, faute de parvenir à organiser le sien, n’est pas un gage de succès, c’est le moins que l’on puisse dire.
-
Être exagérément organisé
Ne laisser aucune place à l’imprévu, aucun espace libre pour rencontrer un collaborateur, aucun temps pour le débat : un excellent moyen pour se retrouver rapidement coupé du réel.
-
Cultiver l’ingratitude
Ne pas reconnaître le talent de ses collaborateurs ou la qualité du travail réalisé, n’est-ce pas ouvrir la porte à un sentiment d’injustice ?
-
Considérer la formation comme une perte de temps
Trop occupé pour innover. © DR.
-
S’attribuer tous les mérites
Sur les 1 000 Français interrogés par l’enquête Seton/OnePoll, une large majorité juge que le comportement le plus rédhibitoire d'un manager est de s'approprier le travail des autres. Près de 25 % des employés déclarent avoir déjà subi ce qu’ils considèrent comme une injustice. Pour eux, plus de doute : leur manager est peut-être un malin, mais son honnêteté est sujette à caution…
-
Rejeter les erreurs sur les autres
Être manager, c’est être responsable de la performance de son équipe, en assumer les réussites comme les échecs. Reconnaître les erreurs, chercher à les expliquer, mettre en œuvre les décisions nécessaires afin de les éviter la fois suivante : c’est à ça aussi qu’on reconnait un chef !
Aller plus loin :
- Enquête Seton/OnePoll
- Ils se croyaient les meilleurs - Histoire des grandes erreurs de management, de Christine Kerdellant (Denoël, 528 pages, 21,50 euros).