En cette semaine dédiée à l’emploi des personnes handicapées, nous avons échangé avec Vincent Ferry, manager tétraplégique d’une entreprise lorraine qui connaît un succès qui n’a fait que croître depuis l’accident qui a atteint son dirigeant. Sa vision sur la loi sur le Handicap et sur le management.
« Il y a eu un avant et un après Intouchables, c’est clair. Tout d’un coup, le handicap est devenu moins lourd, moins tabou. Maintenant, on se marre. J’étais handicapé avant le film, j’ai senti la différence. L’humour est la première clé pour arriver à bien communiquer et à se connaître » dit ce chef d’entreprise tétraplégique, qui a payé 2 billets de cinéma à chacun de ses employés à la sortie du film. « Depuis, nos relations se sont encore améliorées », ajoute-t-il. Vincent Ferry, 42 ans, est à la tête de l’entreprise dans laquelle il a effectué son premier stage, dont il est devenu manager à 23 ans. En 2008, un accident de moto le rend tétraplégique. 8 ans plus tard, il dirige toujours Clair de Lorraine, dont l’effectif et le chiffre d’affaires ont doublé.
Deux populations séparées depuis leur plus jeune âge
Que pense ce manager et manager de la loi sur le handicap, qui oblige les entreprises à embaucher des personnes handicapées à hauteur de 6% de leur masse salariale, à partir de 20 employés ? « La loi sur le handicap est hyper importante, elle permet de décloisonner, de mêler valides et personnes handicapées. Or ces deux populations sont séparées depuis leur plus jeune âge, ce qui ne contribue pas au changement de regard. » S’il se réjouit de la diffusion à la télévision des JO paralympiques à des heures de grande écoute, de la participation d’une femme atteinte de surdité à une émission comme KohLanta, de celle d’un homme dépourvu d’avant-bras à des émissions de cuisine, ou encore de la popularité de Jamel Debbouze, il sait que la route est encore longue avant que valides et personnes handicapées se côtoient dans la vraie vie sans arrière-pensée. Il n’existe pas, à sa connaissance, de réseau de chefs d’entreprises handicapés, « par discrétion, probablement, mais aussi parce que nous ne voulons pas nous résumer à nos handicaps. »
La loi sur le handicap, un vrai challenge de management
Le manager avoue cependant que cette loi est difficile à appliquer « c’est un vrai challenge d’avoir 6% de personnes en situation d'handicap dans son entreprise, et cela ne se fait pas du jour au lendemain, cela prend des années » considère Vincent Ferry. Lui-même, 48h après l’accident de moto qui l’a handicapé lourdement, envoyait un signal fort à ses salariés, leur disant que lui, et l’entreprise, allaient avoir besoin d’eux pour aller de l’avant. « Cette loi est une vraie pression pour les entreprises. Évidemment, il faut que l’entreprise soit en croissance - il ne s’agit pas de remplacer des personnes valides par des porteurs de handicap. Cela nécessite de l’organisation, sans compter les complications d’aménagement que cela implique. Je vous parle en connaissance de cause »
Si, de fait, moins de 20 % des embauches de personnes handicapées conduisent à une modification des postes de travail ou des locaux, Vincent Ferry a bien dû aménager ceux de Clair de Lorraine pour les rendre accessibles à son fauteuil roulant. Plusieurs organismes apportent une aide précieuse à l'insertion des travailleurs handicapés. Autour de l'Agefiph et du FIPHFP, les deux piliers en la matière, gravitent de nombreux acteurs parmi lesquels les Maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), les agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT), ou encore le réseau Cap Emploi qui regroupe 119 organismes d'insertion professionnelle. Ce dernier réalise plus de la moitié des placements des personnes handicapées – il entraîne davantage d'embauches que Pôle Emploi.
Déficit de formation, chômage : la double peine
Vincent Ferry poursuit : « Cette loi, essentielle, est un challenge également car il existe une réelle difficulté de recrutement : nous avons un objectif de 6% à atteindre, mais nous ne savons pas où et comment trouver des candidats. Préciser que le poste à pouvoir est destiné à une personne handicapée constitue une discrimination à l’encontre des personnes valides… Or c’est vraiment difficile de trouver des personnes handicapées à embaucher, et qui soient formées et qualifiées.» témoigne-t-il. En septembre 2015, seuls 25% des personnes handicapées ont un niveau supérieur ou égal au bac (contre 44% pour l’ensemble des publics), 80 % des personnes handicapées n'obtiennent pas le baccalauréat. En parallèle, quelques 468 000 personnes en situation de handicap sont demandeurs d'emploi. Depuis fin 2007, le chômage des personnes handicapées a progressé de 130 % contre 70 % pour l’ensemble de la population active.
L’expérience personnelle change la vision du handicap
La vision de Vincent Ferry sur le handicap en entreprise a-t-elle changé ? « Forcément, oui. Si je sais que pour l’entreprise, c’est une contrainte, je l’aborde avec plus de facilité, et je sais que l’on peut trouver des solutions. Je me souviens avoir fait passer des entretiens à une personne pour un poste d’assistant. Lors de nos échanges, elle me fait part du fait qu’elle a eu un accident du travail et que son dos est cassé, ce qui limite sa capacité à porter. Or ce poste implique, parfois, de porter des colis. Je ne suis pas certain que ma réaction de manager face à cette personne aurait été la même avant mon accident. Mon réflexe a été de lui demander si son handicap était reconnu, et de savoir jusqu’à quel poids elle peut porter une charge. En l’occurrence, elle peut porter jusqu’à 15 kilos, ce qui est tout à fait suffisant. Mon expérience du handicap a changé mon abord de la question ».
Une solidarité et une émulation très saine pour l’entreprise
Ce réflexe n’est pas encore le plus répandu parmi les managers d’entreprise : en cas de recrutement, ils ne se tourneront pas spontanément vers le profil d'une personne handicapée, en raison de nombreux préjugés : mauvaise santé de l’employé, qualité de travail moindre, accompagnement personnel contraignant. Pourtant, Vincent Ferry peut témoigner : « aujourd’hui je peux dire que la présence de personnes reconnues handicapées dans l’entreprise crée une solidarité et une émulation qui sont très saines pour l’entreprise. Les salariés ont le réflexe de s’entraider, le handicap des uns permet aux autres de relativiser leurs soucis du quotidien. En termes d’esprit d’équipe, tout cela est très constructif. » Ces impressions du manager vont dans le sens d’un sondage de l’Agefiph : 93 % des entreprises ayant embauché des travailleurs handicapés se déclarent satisfaites. Le chiffre monte à 97 % au sein des sociétés de plus de 250 salariés. Une preuve que la réalité des expériences se situe bien loin des craintes exprimées.
« Les porteurs de handicap ont une approche différente, complémentaire... Ils font face aux difficultés avec sagesse et détermination. Ce sont des gens encore plus motivés, même s’il est vrai qu’ils doivent faire face à une fatigue plus vite plus importante », ajoute Vincent Ferry. Avec une contrainte à prendre en compte : « Un tétraplégique se fatigue dix-sept fois plus vite qu’une personne valide. Ceci oblige mes collaborateurs à mieux ficeler leurs dossiers, pour coller au format de réunion que ma condition impose : on se focalise sur les problèmes, on trouve des solutions, et on va vite. »
Mon handicap m’a appris à manager différemment
Son handicap l’a ainsi également conduit à revoir toute sa manière de travailler et de manager : « je travaille davantage de chez moi, je suis moins présent dans les locaux (…). Ma manière de travailler a aussi changé. »
Ce manager est régulièrement sollicité pour apporter son témoignage en matière de handicap et management. Il est expert auprès de l’APM, l’Association pour le Progrès du Management (https://www.apm.fr). « Mon message est simple : j’ai vécu un coup dur, que j’ai décidé de ne pas vivre comme une fatalité. Je me suis relevé, et aujourd’hui le succès est plus qu’au rendez-vous. Pourquoi ? Parce que mon handicap m’a appris à manager différemment. Mes salariés sont hyper motivés, ils ont envie que la boutique tourne, même sans ma présence. Ils sont responsabilisés, et investis » dit-il. Quels sont ces changements managériaux ? « Mon entreprise est libérée par le management participatif. Les collaborateurs cherchent à résoudre les problèmes ensemble. Avant, j’intervenais sur tous les fronts. Aujourd’hui, je donne le cap, et c’est à eux de se débrouiller, de trouver les solutions. Ils en ont développé une fierté que je ne soupçonnais pas, et un réel sentiment d’appartenance. » Et de conclure « oui, aussi étrange que cela puisse paraître, on est mieux maintenant qu’avant. »
Pour un management collaboratif
Aujourd’hui, quel est son rôle ? « Je suis là pour trancher et, surtout, pour donner de l’énergie » répond-il sans la moindre hésitation. « Ce qui devrait être le cas pour n’importe quel chef d’entreprise », ajoute-t-il. Résultat : « mes salariés s’éclatent. Je les laisse gérer. Ils sont plus investis, plus acteurs, ils sont plus responsabilisés. Et pourtant, ils n’ont pas plus de stress, et ils sont plus contents. Attention c’est un mode de management qui ne marche pas avec tout le monde, notamment avec les personnes qui sont très procédurières. Il nous faut embaucher des personnes qui ont du bon sens, de l’ouverture d’esprit. Souvent, après une période d’ajustement, le tri se fait tout seul. Ceux qui restent sont ceux avec qui cela fonctionne bien, ceux qui ont envie d’aller ensemble vers le haut. »
En matière d’embauche aussi, les choses ont changé : « Je ne recrute plus, ce sont mes équipes qui s’en chargent. C’est beaucoup mieux quand c’est eux qui le font. Ils choisissent vraiment qui ils veulent dans leurs équipes. Ce qui apporte un bénéfice énorme. Les collaborateurs recrutent leurs futurs collègues. Ils sont pertinents et impliqués. L'équipe s'étoffe et grandit qualitativement. »
*
Clair de Lorraine est une PME spécialisée dans la distribution de produits agro-alimentaires du terroir.
La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, du 16 au 22 novembre 2015 : http://www.ladapt.net/actualite-semaine-europeenne-pour-lemploi-des-personnes-handicapees-2015-682.html
Les structures pour l’emploi et l’insertion des personnes handicapées :
- l’Agefiph - Association de Gestion du Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées
- le Fiphfp - Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique
- L’ADAPT - association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées
- Geth - Groupement d'employeurs travailleurs handicapés
Recruter une personne handicapée : la marche à suivre