Le Medef a publié une analyse des principales mesures envisagées par le gouvernement dans le cadre de ses ordonnances portant sur le droit du travail. Une synthèse complète des conséquences à en attendre pour les dirigeants de petites entreprises.
Leur adoption définitive par le gouvernement est prévue lors du conseil des Ministres du 22 septembre prochain, et une publication au Journal Officiel attendue pour la dernière semaine de ce même mois. En attendant, le Medef qui revendique pas moins de 95% de TPE et de PME parmi ses adhérents, s’est livré à une explication de texte complète du projet d’ordonnances présenté le 31 août dernier et portant sur la modification du code du travail.
Pas moins de 19 points sont ainsi passés au crible et tous concernent également les plus petites entreprises. Voici les principaux :
La primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Celle-ci est consacrée, quelle que soit la date de conclusions des différents accords concernés. En sont exclus néanmoins des domaines qui relèvent du droit national (ordre public conventionnel) parmi lesquels les salaires minima hiérarchiques, les mesures relatives à la durée du travail, à la conclusion de CDD, à l’égalité professionnelle homme / femme ou encore les conditions et durées de renouvellement des périodes d’essai.
Quant aux accords de branche, ils restent prioritaires pour tout ce qui concerne la prévention des facteurs de risques professionnels, l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les seuils d’effectifs à partir desquels des délégués syndicaux peuvent être désignés ou encore les primes pour travaux dangereux ou insalubres.
Simplification des dispositions consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur le contrat de travail en matière d’organisation ou de durée du travail : cette simplification permet désormais à un employeur de licencier de manière sécurisée un salarié qui refuse l’application d’un accord comportant des clauses contraires à son contrat de travail initial.
Simplification des règles de contestation d’un accord collectif
La charge de la preuve de la non-conformité de l’accord incombe au plaignant. Le juge peut limiter les effets d’une éventuelle annulation (pas d’effet rétroactif par exemple) et enfin, réduction à deux mois du délai de contestation.
Représentation syndicale et contenus des négociations de branche ou d’entreprise
- La périodicité et le contenu des négociations de branche et d’entreprise (pourvue de délégués syndicaux) est désormais dépendante d’un accord de branche ou d’entreprise
- Possibilité dans les entreprises de moins de 20 salariés, dépourvues de représentants élus du personnel, de faire ratifier par les salariés à la majorité des deux tiers, un accord rédigé par l’employeur
- Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, possibilité de négocier sur tous les sujets avec des représentants du personnel sans mandatement syndical. En cas d’absence d’élu, possibilité de négocier avec un salarié mandaté
- Création d’un CSE (comité social et économique) qui regroupe les instances représentatives du personnel élues actuelles (DP, CE et CHSCT) pour toutes les entreprises à partir de 11 salariés.
- Suppression de l’obligation d’organiser des élections professionnelles dans des entreprises de 11 à 20 salariés en l’absence de salariés déclarés candidats dans un délai de trente jours (auparavant, cette disposition ne concernait que les entreprises de 9 salariés maximum).
Introduction d’un barème prud’homal
Le projet de texte encadre, en fonction de l’ancienneté du salarié, le montant des dommages et intérêts auxquels peut être condamné un employeur en cas de licenciement injustifié.
Un plancher est créé dès 1 an d’ancienneté, différencié jusqu’à 10 ans d’ancienneté selon que l’effectif de l’entreprise est supérieur à 10 ou pas. Il ne dépasse jamais 3 mois (le plancher de 6 mois disparait donc).
Un plafonnement est par ailleurs mis en place. Avec deux ans d’ancienneté, le plafond sera de trois mois de salaires, augmenté progressivement d’un mois par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis d’un demi mois, pour atteindre vingt mois pour trente années d’ancienneté.
Attention néanmoins : en cas de licenciement nul, notamment dans les cas de harcèlement, de discrimination, ou d’atteinte aux libertés fondamentales, le plancher passe à 6 mois (au lieu de 12 jusqu’ici) et le juge pourra dépasser les plafonds fixés.
Motivation de la lettre de licenciement
A retenir, la possibilité pour l’employeur de « rattraper » son premier courrier, en complétant ou en précisant les motifs du licenciement. L’insuffisance de motivation devient une simple irrégularité, donnant droit à une indemnité d’un mois de salaire maximum. Et le non-respect de la procédure conventionnelle de licenciement ne remet plus en cause le bien-fondé de celui-ci.
Plans de départ volontaires
Ces plans sont sécurisés juridiquement et permettent si les conditions de mises en place sont respectées, de se passer d’un PSE. Une sorte de rupture conventionnelle collective souligne le Medef.
Introduction d’un CDI de chantier
Très commentée, cette mesure permet la création de ces contrats au niveau de la branche, qui fixera les modalités de recours ou, à défaut, dans les secteurs d’activité où son usage est habituel.
Pour aller plus loin, retrouvez l’ensemble des 19 points commentés sur ce site du Medef.
A retenir en particulier pour les TPE
- Sécurisation des licenciements : introduction d’un barème prudhommal, abaissement des montants maximums dus en cas de licenciement injustifié, protection de l’employeur en cas d’erreur de procédure
- Rôle des syndicats minorés : le seuil pour organiser obligatoirement des élections professionnelles remonte à 20 salariés. Des possibilités de négociations directes avec des salariés non mandatés sont ouvertes
- Accord d’entreprise vs accord de branche : l’employeur voit s’élargir les thèmes de négociation au niveau de l’entreprise et surtout la primauté de ce type d’accord sur les accords de branche
- Création d’un contrat de chantier ou de projet