La DRH au carrefour de la transformation numérique

Quels sont les enjeux humains de la digitalisation ? Quelle est la place de la DRH dans la transformation numérique ? Entretien avec Emmanuelle Pays, DRH d’Extia, une entreprise de services numériques classée 2^èmeau palmarès 2019 des Great places to Work.

Quelle place occupe la digitalisation dans la gestion des ressources humaines ?

 « Il faut bien comprendre que, au-delà des outils digitaux, c’est l’usage que l’on en fait qui conditionne l’organisation du travail. La digitalisation ne doit pas nous faire oublier que la qualité de la relation de travail est essentielle. L’important, c’est le projet collectif et l’envie qu’ont les gens de travailler ensemble. La digitalisation n’est qu’un facilitateur, un accélérateur.

Un fois ceci établi, on peut envisager de digitaliser suivant trois axes :

1. Automatiser toutes les tâches transactionnelles, répétitives à faible valeur ajoutée, par exemple en passant aux titres restaurant dématérialisés.
2. Traiter les données, en accord avec le RGPD, pour mettre en place des modèles prédictifs qui permettent à l’organisation d’être plus efficace, d’anticiper les dérives, de sécuriser les parcours. Ainsi, il existe des modèles prédictifs sur le recrutement qui permettent, à partir d’un effectif type, de sélectionner les profils qui seront les mieux adaptés à l’organisation. Attention, cela doit rester de l’aideà la décision.
3. Personnaliser, avec un assistant RH digital. On peut ainsi imaginer qu’un collaborateur dispose un outil de coaching individuel en termes de formation, de qualité de vie au travail et d’autogestion de son employabilité.

Quels sont les principaux freins à la digitalisation ?

La réponse dépend bien sûr du degré de maturité numérique de l’entreprise et de ses collaborateurs. Mais le principal frein, c’est d’abord la mise en place d’un outil qui ne répondrait pas aux besoins de l’utilisateur ! La qualité de l’UX (expérience utilisateur) est fondamentale. Et la conduite de changement est essentielle dans le processus. Il est impératif d’expliquer à tous les collaborateurs l’intérêt de chaque outil.

Comment procéder pour digitaliser, par quoi commencer ?

Il faut commencer par ce qui peut être vite implémenté et qui a un impact rapide et visible. La méthode du Minimum Viable Product permet d’évaluer la valeur apportée par rapport à la complexité de la mise en œuvre.

Il faut essayer de livrer des petits « lots » régulièrement. En RH, on commence toujours par digitaliser le back office pour répondre à des besoins de gestion. Mais l’important reste toujours de se placer du côté du collaborateur et de ses besoins, pour lui apporter ce qui lui sera utile.

Comment cela se traduit-il chez Extia ?

 Tous nos process sont couverts par un outil développé en interne, et nous fonctionnons avec une méthodologie Agile basée sur l’expérience utilisateur et le participatif. On demande aux collaborateurs de quelles fonctionnalités ils ont besoin, et on priorise. C’est ainsi que nous avons digitalisé le recrutement, la gestion des compétences, une partie de la formation et le suivi du bien-être au travail. Par exemple, nous mesurons régulièrement la qualité de la mission du collaborateur, ses relations avec ses managers, son environnement de travail. Cette mesure débouche sur des actions pour gérer les irritants du quotidien. A noter que chez nous, les collaborateurs notent leurs managers.

Nous avons également mise en place 19 communautés métiers qui réunissent des experts. Chaque communauté peut organiser un événement, inviter un conférencier extérieur, inviter ses membres à des conférences techniques, etc. Le tout est gamifié sur la base de l’univers de Star Wars !

Comment la dimension humaine se positionne t-elle dans ce schéma ?

C’est toute la question. La digitalisation a un impact sur les emplois. Beaucoup vont être impactés, notamment ceux liés aux tâches transactionnelles. Lorsque l’on parle de compétences, on distingue traditionnellement les notions de savoir, de savoir-faire et de savoir-être.

Quant au savoir, il est clair que les capacités de stockage de la machine sont infiniment supérieures à celles de l’homme. Sur le savoir-faire, le machine learning commence à devenir très performant. Reste le savoir-être : le domaine par excellence de l’être humain.

Dans ce contexte de transformation acélérée des emplois, la mobilité professionnelle et la capacité à évoluer, à changer de métier, vont devenir des compétences comportementales indispensables. Ce n’est pas tout : les savoir-faire technologiques ne suffisent plus, ils doivent s’accompagner de compétences intellectuelles élevées en matière de créativité, de gestion de projet, de travail collaboratif. Quant aux compétences relationnelles d’interaction, d’animation de réseaux, elles nous ramènent au sens et à l’éthique. On voit donc bien que la DRH se situe au carrefour de la transformation numérique.

Comment expliquez-vous votre 2^ème place au palmarès 2019 des Great places to Work ?

Dès la création d’Extia en 2007, nous avons posé ce postulat : il faut placer chaque collaborateur dans les meilleures conditions pour qu’il réussisse. Et nous avons développé tout ce qui concourt au plaisir au travail. Notre politique RH vise à lui offrir une expérience positive pour qu’il garde un bon souvenir du temps passé chez Extia. Je m’intéresse davantage à la qualité de cette expérience, plutôt qu’à sa durée. Nous ne vivons plus dans un univers fermé : candidats, anciens collaborateurs, clients, fournisseurs, partenaires, c’est tout cet environnement qui est prescripteur — ou pas — de l’entreprise.