La relation est loin d’être rose entre les expatriés et leur interlocuteur RH au siège. Les raisons en sont connues et il existe, heureusement, des solutions pour rectifier le tir et améliorer la situation.
« Quand j’explique à mon responsable de la mobilité comment j’aimerais que l’entreprise m’aide à résoudre les problèmes liés à ma vie à l’étranger pour que je puisse être plus efficace, j’ai l’impression qu’il me prend pour un enfant gâté » témoigne ce cadre d’une entreprise française installé à l’étranger. Côté RH, ces propos résonnent : « les expatriés ont vis-à-vis de nous une attitude de négociation permanente, on a l‘impression qu’ils en veulent toujours plus » affirme une responsable de la mobilité de cette même entreprise. Manifestement, les RH avec les expatriés ne sont pas un long fleuve tranquille…
Comprendre la situation de l’expatrié
Contrairement à un changement de poste au sein du même établissement, l’expatriation d’un employé ne concerne pas qu’un seul individu. Ce départ implique le collaborateur et tout son écosystème. Le logement de sa famille, l’école de ses enfants, l’activité professionnelle de son conjoint : tout est à redéfinir. La sphère privée de l’employé entre de plein pied dans le contexte professionnel.
Le collaborateur expatrié et son entourage vivent un bouleversement de taille, dont l’entreprise est actrice et responsable. Le départ entraîne des comportements nouveaux, qui peuvent sembler étranges, et aussi des négociations inattendues. Par exemple, quand l’expatrié demande un logement plus grand pour pouvoir loger le parent malade dont il a la charge – ce qui, jusque-là, n’était aucunement du ressort de l’entreprise.
Le manager RH est souvent déstabilisé par cette soudaine irruption de la sphère privée. Par la bouche de l’expatrié, c’est souvent un conjoint ou une famille qui s’adressent à l’interlocuteur RH.
Le ton des échanges peut déraper facilement
« Un départ en expatriation est un véritable choc émotionnel qui a un impact sur tous les aspects de la vie d’un employé, qui touche toute la famille et remet en cause beaucoup d’éléments de sa vie », témoigne Corinne Tucoulat, associée et fondatrice d’Expat Communication, coach et responsable de formations. « Nombre d’éléments de vie privée doivent être pris en compte par l’entreprise, car ils seront déterminants pour la réussite du collaborateur dans son nouveau poste. Une expatriation réussie pour l’entreprise, c’est une expatriation réussie pour le salarié et pour sa famille » affirme-t-elle. A l’inverse, une part très importante des échecs en expatriation est imputable à un entourage qui ne parvient pas à s'adapter. « Les responsables RH se sentent démunis face à l’irruption de la sphère privée dans leur relation avec les expatriés. Ils ne sont pas formés pour aborder ce nouvel aspect de la relation. » Une expatriation confère ainsi à l’entreprise une responsabilité supplémentaire vis-à-vis de son employé - et c’est le responsable RH qui en sera le dépositaire.
« Il y a un conflit de loyauté pour l’expat’ : il veut donner le meilleur pour l’entreprise, être bien considéré… et en même temps, il sait que c’est pour lui, voire… « à cause de lui » que la famille part. Il est tiraillé entre famille et entreprise, et le ton des échanges peut déraper facilement » ajoute Alix Carnot, directrice du développement chez Expat Communication.
Comprendre la situation du responsable RH
La situation du responsable RH, entre le collaborateur expatrié et les équipes opérationnelles qui ont demandé son mouvement, peut s’avérer inconfortable. Le temps des RH et le temps des opérationnels n’est pas le même. Ces derniers sont souvent pressés que la mobilité de la nouvelle recrue devienne effective, sa décision est essentielle à la poursuite de leurs objectifs. Ainsi l’opérationnel qui veut faire venir l’expatrié est-il capable, parfois, de lui faire miroiter des conditions alléchantes afin d’infléchir sa décision. Sans trop se soucier des conséquences.
Le responsable RH en Père Fouettard ?
« Le responsable RH, garant de la politique de mobilité de l’entreprise, se retrouve en porte-à-faux, puisque c’est lui qui rectifiera les promesses, ramenant l’expatrié à la réalité. La relation ne commence ainsi pas sur un bon pied, le RH étant perçu comme celui qui freine, voire qui brime » analyse Corinne Tucoulat. Et elle résume : « le RH se retrouve à la convergence des injonctions contradictoires de l’expatrié : il faut qu’il parte, mais il faut maîtriser les coûts. Bien souvent, pour l’opérationnel qui l’attend, peu importent ces coûts ; or c’est aux RH de les rappeler. » Le RH incarne la loyauté à l’entreprise. Son manque de souplesse apparent, sa fermeté sur le respect des règles constitue un sujet d’agacement pour l’expatrié, propre à générer des tensions.
Améliorer la relation
La relation entre RH et expatriés est au cœur de la réussite, à la fois professionnelle et personnelle. « Il est difficile de trouver un juste équilibre entre deux attitudes répandues au sein des personnels RH en lien avec les expatriés : ceux qui se rendent complétement imperméables à la dimension personnelle des demandes des expatriés, le plus souvent par peur d’une dérive vers une relation d’assistanat personnel ; et ceux qui, au contraire, sont tellement à l’écoute qu’ils se font submerger et adoptent une attitude de « psy » dont ils n’ont ni la formation ni la fonction » résume Corinne Tucoulat. Entre ces deux extrêmes il existe, bien entendu, un juste milieu.
Transformer la relation avec les expatriés
Si les RH ont accès à de nombreuses formations et stages techniques liés à leur métier, l’aspect relationnel de leur fonction tend à être délaissé. « Prendre un peu de recul vis-à-vis du quotidien permet de sortir du mode pilotage automatique, de mettre à plat les problèmes et de définir de nouvelles bases pour la communication avec les expatriés » rappelle Corinne Tucoulat. C’est dans cet esprit qu’Expat Communication propose un stage visant à transformer la relation avec les expatriés. « L’idée est de repartir avec des outils relationnels, par exemple une nouvelle façon de mener l’entretien, afin d’établir des relations constructives et efficaces avec les expatriés, dans le respect de tous. Car oui, il est possible de s’entendre et de s’écouter : on peut ne pas être d’accord et le dire, sans pour autant en vouloir à l’autre, sans conflit. Un dialogue constructif permet de faire émerger les problèmes et d’élaborer conjointement des solutions » précise-t-elle. Entre expatrié et responsable RH, et s’il suffisait de doser fermeté et d’empathie ?
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Propos recueillis par Marine Guillermou
Plus d’informations sur la formation « Transformer la relation avec les expatriés » d’Expat Communication : http://www.expatcommunication.com/Services/services/entreprise/formation-rh-fr/
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