Egalité professionnelle entre femmes et hommes, parentalité et équilibre des temps de vie : c’est sur ces sujets que Capgemini a signé il y a quelques mois un second accord triennal avec les organisations syndicales représentatives. Nous nous sommes entretenus à ce sujet avec Géraldine Plenier, Directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale pour le groupe en France.
Manager Attitude : Quel est le cadre de l’accord syndical récemment signé ?
Géraldine Plenier : Il s’agit d’un second accord syndical, le premier ayant été signé en 2011. Il traite de 3 sujets principaux : favoriser l’égalité professionnelle en matière de recrutement, de parcours professionnel, et de parentalité, c’est-à-dire d’équilibre entre les temps de vie professionnelle et de vie privée. Nous y confirmons les engagements de 2011 et mettons en place de nouvelles ambitions. Les motivations à l’origine de ces accords sont diverses.
Promouvoir la diversité dans l'entreprise
Bien entendu, ces accords interviennent dans le cadre légal des négociations salariales sur ce type de sujets, mais il s’agit aussi, pour Capegmini en France, de confirmer son engagement, depuis plusieurs années, dans des actions pour la promotion de la diversité au sein de l’entreprise. Nous entendons la diversité en des termes d’enjeux d’égalité professionnelle, notamment vis-à-vis de la place de la femme dans l’entreprise. Rappelons que nous nous situons dans un secteur très masculin : chez Capgemini en France, il y a 25% de femmes.
Le sujet de la parentalité est dans l’air du temps, comment Capgemini s’en saisit-il ?
Nous avons la volonté de souligner que le sujet de la parentalité, en tant qu’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, concerne tous les collaborateurs qui sont parents, et pas uniquement les femmes. Ainsi, sur ce sujet nous avons introduit des nouveautés. Le congé paternité est renforcé : les pères peuvent à présent percevoir 100% de leur salaire de base, davantage que ce qui est prévu par le dispositif légal. Les parents peuvent bénéficier de 3 jours rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant. Enfin nous proposons un dispositif généralisé visant à faciliter la garde des enfants en bas âge. Jusqu’ici certaines entités avaient par exemple acheté des berceaux en crèche, mais il s’agissait d’initiatives locales et peu répandues.
Le CESU en action
Nous avons mis en place une plateforme inter-entreprise de solutions de garde d’urgence, ainsi qu’une aide sous la forme de participation en matière de service à la personne à travers un financement par Cesu, de 3 types :
- Le Cesu naissance : pour toute naissance ou adoption, à hauteur de 120 €,
- le Cesu garde d’enfant : une participation financière à la garde de l’enfant à domicile, à hauteur de 70% du coût,
- le Cesu formation : il vise à compenser les coûts engendrés par la garde d’un enfant à mettre en place en cas de formation. Son montant s’élève à 40 € par jour pour une durée de 5 jours par an.
Quelle est la légitimité de l’entreprise dans ce type d’actions ? Ne s’agit-il pas d’un sujet relevant essentiellement de la sphère privée ?
La population de notre entreprise est plutôt jeune (avec une moyenne d’âge à 37 ans) et urbaine ; la problématique de la garde des enfants en bas âge y est réellement prégnante.
L'entreprise a un rôle à jouer
Nous pensons que l’entreprise a un rôle à jouer dans la recherche de solutions à ce sujet, pour faciliter la tranquillité d’esprit des collaborateurs parents. Cela correspond à une évolution récente de la société : l’initiative privée vient combler les potentiels manques du Public. Nous faisons en sorte de contribuer à ce que la situation du salarié soit la plus sécurisée possible afin qu’il puisse exercer son activité en toute sérénité. Ce qui est plus difficilement le cas lorsque l’on est parent et que les solutions de garde pour les enfants posent problème.
Capgemini a mis en place des formations spécifiques pour les femmes. Cette population doit-elle particulièrement développer son leadership afin de prendre en main sa carrière, davantage que les hommes ?
Oui, tout à fait. Nous avons constaté, lors d’une étude sur les stéréotypes de genre menée auprès de plusieurs entreprises avec l’association IMS Entreprendre pour la Cité, que les femmes ont un penchant, naturel peut-être en partie, mais aussi conditionné par une environnement professionnel ou éducatif, à limiter, voire étouffer leurs capacités de leadership, se mettant ainsi en retrait là où les hommes s’affirment davantage.
Nous avons donc mis en place deux grands types de formations, adaptées à chaque phase du parcours professionnel. L’idée étant, dans chaque cas, de générer une prise de conscience de cette nécessaire prise en main individuelle de sa carrière, pour devenir actrice de sa propre progression.
Vers l'égalité hommes femmes
La première est adaptée aux plus jeunes collaboratrices, pour une prise de conscience dès le début de la carrière. La deuxième s’adresse davantage aux collaboratrices expérimentées, aux managers qui veulent évoluer. Ce sont des formations plus longues, réparties au cours de l’année afin de permettre leur mise en application.
La sensibilisation est au cœur du changement des mentalités, et donc de nos programmes et formations. Si nous œuvrons à permettre aux femmes de prendre en main leur carrière, nous avons à cœur, également, de sensibiliser le management et la population masculine. C’est pourquoi, en 2016, nous envisageons de déployer des dispositifs à destination des hommes, avec HappyMen.
En quoi consiste le programme Women@Capgemini ?
Il s’agit en effet d’un programme et non d’un réseau. Il rassemble, au niveau français, une dizaine de femmes représentant les différentes entités du groupe. Chaque année des priorités sont définies, en fonction des enjeux de l’accord salarial en vigueur (recrutement, parcours professionnel, parentalité), afin de proposer des actions. C’est dans ce cadre qu’a été menée l’étude sur les stéréotypes, ou encore que nous rassemblons dirigeants et collaboratrices sur la question du parcours professionnel. En 2014, 30 collaboratrices ont ainsi participé au Women’s Forum et en 2015 au Forum de la mixité. Les collaboratrices ont l’occasion de dialoguer avec les dirigeants, de participer à des conférences, de développer leur réseau, de s’ouvrir à des problématiques afin de nourrir leur réflexion. In fine, elles deviendront relais de ces problématiques.
Pour devenir acteur d’une problématique, il faut se sentir concerné et investi. Nous pensons que notre rôle et de permettre à chacun, et à chacune, cette prise de conscience.
En quoi ce programme est-il également, pour Capgemini, un moyen de travailler son image employeur ?
Le recrutement est l’un des piliers de notre accord syndical, défini conjointement avec la direction des RH. Développer l’attractivité de l’entreprise est essentiel, informer les jeunes filles de la variété et de la richesse de nos métiers est crucial aujourd’hui. Les étudiantes représentaient, en 2012, 17,3% seulement des élèves inscrits en cycle ingénieur.
Valoriser les parcours pour attirer les étudiantes
Il s’agit donc de valoriser les métiers et parcours professionnels que l’on trouve au sein du Groupe, pour attirer les étudiantes. Nous avons mis en place des programmes de parrainage personnel avec certaines universités (Pierre et Marie Curie à Paris, Université de Lille) avec pour objectif de donner envie aux jeunes filles de s’inscrire dans des parcours professionnels prometteurs – dans un contexte de crise nous continuons à embaucher – divers et multiples. Nous travaillons à l’attractivité de notre entreprise et, plus largement, de nos métiers et de tout un secteur. Nous souhaitons être un vrai acteur social.
Propos recueillis par Marine Guillermou, Manager Attitude